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    定制總裁培訓-培訓效果如何評估 注意選擇合適的評價時間

    添加時間:2018-05-11  發布在:行業動態  關鍵詞:

    大多數公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識,花在培訓上的錢也越來越多。但是,因為培訓本身并不直接產生經濟效益,到底該花多少錢在培訓上,花的錢有什么效果,就成為讓領導頭疼的難題。那么,如何評估培訓效果呢?

    培訓效果的評估,主要包括以下四個層面:

    反應層面

    反應層面需要評估以下幾個方面:內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。

    適合具體衡量的尺度,可以采取4分法(極好、好、一般、差)、 5分法(極好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言,5分法比較容易操作,但區分度不如7分法。

    這個層面的評估易于進行,是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見,比如,因為對老師有好感而給課程全部高分,或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

    以下解決辦法值得嘗試,比如:強調評價的目的,請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講,在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時,要及時反饋、馬上填問卷等。

    學習層面

    學習層面主要的評估方法有:考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

    這個層面的評估的優點有:對培訓學員有壓力,使他們更認真地學習;對培訓講師也有一種壓力,使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

    但問題在于,壓力是好事也可能是壞事,有可能使報名不太踴躍。再者,這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

    應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如,對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試,并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式,應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

    行為層面

    行為層面的評估,主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

    這個層面的評估的好處是:培訓的目的就是改變學員的行為,因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果,使他們更支持培訓。

    但是,這個層面的評估要花很多時間、精力,人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間,大家可能不太配合;員工的表現多因多果,如何剔除其他因素的影響,也是一個問題。

    一般可以考慮以下解決辦法:

    1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程,如公司行為、時間管理等。

    2.注意選擇合適的評價時間,即在培訓結束多長時間后再來評價。

    3.要取得學員主管的配合。首先要讓他了解,學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法,并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

    4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業,占用的時間和精力也很多,人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力,有些事情可以外包出去。

    結果層面

    這一層面的評估是把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標,如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等,與培訓前進行對照。

    這種評估方式的優點顯而易見。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據,不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理,而且可以指導培訓課程計劃,把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

    但是,與其他事情一樣,最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間,在短期內是很難有結果的;其次,對這個層面的評估,人們才剛剛開始嘗試,缺乏必要的技術和經驗;第三,必須取得管理層的合作,否則你就無法拿到相關的數字;最后,多因多果,簡單的對比數字意義不大,你必須分辨哪些“果”與你要評估的課程有關系,在多大程度上有關系。

    要解決這些問題,辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程,如質量管理、安全管理等。另一個好辦法,是用一個參照組(其他條件相同,只是未參加該培訓課程)來對照評價。



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